“十三五”時(shí)期，是我國(guó)大力推進(jìn)“四”重大戰(zhàn)略的關(guān)鍵時(shí)期，也是天津加快實(shí)施京津冀協(xié)同發(fā)展、自由貿(mào)易試驗(yàn)區(qū)建設(shè)、濱海新區(qū)開(kāi)發(fā)開(kāi)放、我國(guó)自主創(chuàng)新示范區(qū)以及“一帶一路”建設(shè)五大發(fā)展戰(zhàn)略，加快實(shí)現(xiàn)中央對(duì)天津的定位，建成高質(zhì)量小康社會(huì)，不斷開(kāi)創(chuàng)美麗天津新局面的關(guān)鍵時(shí)期。

天津要切實(shí)承擔(dān)起中央賦予的歷史責(zé)任，必須牢固樹(shù)立創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念，堅(jiān)持“天津發(fā)展靠人才”的戰(zhàn)略思路，正確研判形勢(shì)，主動(dòng)適應(yīng)變化，堅(jiān)持把握關(guān)鍵，進(jìn)一步解放思想，改革創(chuàng)新，求真務(wù)實(shí)，整體推進(jìn)，下大力氣提高引進(jìn)海外人才努力工作的質(zhì)量、效率和實(shí)效，努力為天津各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供有力的人才支持和智力支撐。

根據(jù)天津市和guo家外國(guó)專(zhuān)家局“十三五”規(guī)劃，以及《天津市中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃(2010-2020年)》，結(jié)合我市引進(jìn)海外人才智力工作的需要與實(shí)際，編制本規(guī)劃。

我是自的本科可以走人才引進(jìn)嗎？

人才引進(jìn)要求全日制統(tǒng)招本科及以上學(xué)歷，bao括全日制專(zhuān)升本學(xué)歷，但自的本科不符合條件。

我超過(guò)規(guī)定年齡就幾天，可以辦理人才引進(jìn)嗎？

按規(guī)定：本科學(xué)歷要求年齡不超過(guò)35歲；研究生學(xué)歷要求年齡不超過(guò)45歲。超齡一律無(wú)法辦理，天津積分落戶(hù)總部只能在合乎政策的前提下幫您辦理人才引進(jìn)手續(xù)。年齡計(jì)算以申報(bào)時(shí)間為準(zhǔn)。如果您在超齡邊緣，還請(qǐng)先咨詢(xún)后辦理。

人才引進(jìn)對(duì)工作單位有要求嗎？

在津機(jī)關(guān)、團(tuán)體、事業(yè)單位、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位以及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等單位性質(zhì)均可。

引進(jìn)人才可以減少人才培養(yǎng)過(guò)程中的資金、時(shí)間等方面的投入。但引進(jìn)人才同時(shí)也會(huì)需要較高的待遇，導(dǎo)致一定程度上擾亂人力資源價(jià)格，一些單位、組織什么的為了自身的眼前利益,在人力資源上進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng),引進(jìn)人才會(huì)導(dǎo)致不合理地抬高人力資源價(jià)格。。的“挖”人才。。  過(guò)大的薪資待遇差距，會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，進(jìn)而影響原有員工與引進(jìn)人才的團(tuán)隊(duì)合作。但可以節(jié)省時(shí)間等方面的投入，而且如果是國(guó)外引進(jìn)的人才，還可以帶來(lái)不同的思維方式等，綜上所述人才引進(jìn)還是存在一些問(wèn)題的。

一是引進(jìn)容易留住難。隨著國(guó)家對(duì)人才培養(yǎng)的力度不斷加強(qiáng)，相關(guān)單位對(duì)人才引進(jìn)渠道的不斷拓寬，引進(jìn)人才已不是難事，為了提高決策的科學(xué)化和社會(huì)管理的規(guī)范化，很多基層單位也開(kāi)始引進(jìn)高層次人才，不斷優(yōu)化隊(duì)伍建設(shè)。但由于政策變化大，基層工作情況復(fù)雜，工作、生活環(huán)境相對(duì)較差等種種因素，造成相關(guān)單位尤其是基層單位難以留住人才

二是人才的供需不匹配。目前階段，人才引進(jìn)過(guò)程中大多注重學(xué)歷而忽視了可用性，高等院校培養(yǎng)出來(lái)的人才與實(shí)際的社會(huì)管理、fu務(wù)群眾需求脫節(jié)，人才培養(yǎng)的綜合質(zhì)量不高，表現(xiàn)在學(xué)歷高但操作能力欠缺，理論性強(qiáng)但作用發(fā)揮不足等，在具體工作中難以發(fā)揮學(xué)歷優(yōu)勢(shì)。學(xué)非所用，用非所學(xué)，讓用人單位與人才本身都處于尷尬地位，讓人才引進(jìn)工作成效大打折扣。

三是人才使用不當(dāng)。用人單位“重引進(jìn)、輕使用”、沒(méi)有深入的分析與充分調(diào)研，不能結(jié)合人才的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)歷等合理安排崗位，往往是哪里缺人就往哪里放，導(dǎo)致人才缺乏施展才能的環(huán)境和條件，尤其是技術(shù)型人才，造成了人才資源的浪費(fèi)，不同程度的影響了人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而影響人才作用的發(fā)揮。

四、管理制度不健全。將引進(jìn)人才與普通干部職工同核、同管理，甚至是輕引進(jìn)人才的管理，核辦法不具體，獎(jiǎng)懲制度落實(shí)不到位，激勵(lì)機(jī)制不足，就會(huì)影響人才潛能的發(fā)揮以及單位對(duì)人才的吸附能力。

對(duì)人才引進(jìn)工作，要做好引進(jìn)前的人才需求調(diào)研、規(guī)劃，引進(jìn)中的人才崗位分配和引進(jìn)后的培養(yǎng)、管理工作，才能事半功倍，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，主推地方發(fā)展。